احدث الاسباب التى تمنعك من الحصول على وظيفة : اسمك

بعد قضاء ساعات في البحث خلال قوائم الوظائف ، قد تصادف الوظيفة المثالية في النهاية. حيث التوافق فى المؤهلات والخبرة والمهارات التي تريدها الشركة. كل ما عليك فعله هو إرسال السيرة الذاتية الخاصة بك وانتظار المكالمة الهاتفية.

يمر أسبوع ، ثم اثنين ، ثم شهر ، وما زلت لا تسمع شيئا. ربما تقول لنفسك وجدوا شخصًا ذو افضلية لهذا المنصب لكن قد يكون هناك شيء ما يؤخر التوظيف. هل هناك خطأ مطبعي؟ مثلا

اسمك من الاسباب التى تمنعك من التوظيف

اتضح أنه قد يكون هناك شيء أكثر شخصية يمثل عائق فى الطريق: اسمك.

هذا وفقا للباحثين في جامعة رايرسون وجامعة تورنتو. كجزء من دراسة مختلفة من عام 2011 ، أرسل الباحثون ما يقرب من 13000 رسالة مزيفة إلى أكثر من 3000 وظيفة. عاد الأكاديميون إلى هذه البيانات في بداية عام 2017 ووجدوا أن الأشخاص ذوي الأسماء الصينية أو الهندية أو الباكستانية يبدو أنهم أقل عرضة للاختيار بنسبة 28٪ لتلقي دعوة لمقابلة من المرشحين الوهميين الذين يحملون أسماء إنجليزية ، حتى عندما تكون مؤهلاتهم نحن متشابهين.

في بعض الحالات ، كان التمييز أسوأ. على سبيل المثال ، إذا كان للسيرة الذاتية اسم آسيوي يقترن ببعض أو جميع المؤهلات الأجنبية ، كان أرباب العمل بين 35 ٪ (في حالة الشركات الكبيرة) و 60 ٪ (في حالة الشركات الصغيرة) أقل احتمالاً لاستدعاء المرشح ل مقابلة شخصية.

قصة مألوفة جدًا

اعتمدت الدراسة على بيانات من قوائم الوظائف في كندا ، لكن هذه المشكلة لا تقتصر على بلد واحد.

على سبيل المثال ، وجدت دراسة أصغر بتكليف من الحكومة الفرنسية في العام الماضي أن أرباب العمل كانوا أقل عرضة لمقابلة المرشحين مع أسماء السبر شمال أفريقيا.

في المملكة المتحدة ، وجدت دراسة مجموعة برلمانية من عام 2012 أن النساء اللواتي “يبيض” أسمائهن أو يجعلهن صوتًا أكثر بريطانيات عليهن أن يرسلن نصف عدد الطلبات قبل أن تتم دعوتهن للمقابلة كأولئك اللواتي بدأن أجنبيًا.

البحث عن حل

إذن ما الذي يمكن عمله حيال هذه المشكلة الواسعة الانتشار؟ يقول بعض الناس أن الأمر يتعلق بتثقيف العاملين في مجال التوظيف ، بحيث يصبحون مدركين للقرارات التي يتخذونها ولماذا. “نحن لا ندعي أن أصحاب العمل ينخرطون في سلوك تمييزي بوعي أو أن هذا هو بالضرورة قضية عنصرية” ، تشرح ماريان بيرتراند ، الباحثة التي عملت في دراسة أخرى تكشف عن التحيز في التوظيف. “من المهم تعليم الأشخاص المسؤولين عن التوظيف حول التحيزات اللاواعية التي قد تكون لديهم ، وتحديد طريقة لتغيير هذه الأنماط”.

في الواقع ، هذا ما بدأ العديد من الشركات القيام به ، وتوفير التدريب في التحيز اللاواعي. لكن بعض الخبراء يشككون في ذلك ، مشيرين إلى دراسات تظهر أن هذا النوع من التدريب لا يعمل ، ويمكن أن يكون له في الواقع تأثير معاكس.

وطرد آخرون ، مثل رئيس الوزراء البريطاني السابق ديفيد كاميرون ، من أجل التوصل إلى حل أبسط: وهو إجبار الشركات على تجريد الأسماء والميزات التعريفية الأخرى في السير الذاتية. في المملكة المتحدة ، قامت بعض الشركات الكبرى – HSBC و KPMG و Deloitte ، على سبيل المثال – بتنفيذ ما يسمى “التوظيف الأعمى” في محاولة للقضاء على التمييز.

تكمن المشكلة في هذا الأسلوب في أنه ربما لا يؤدي إلا إلى تأخير الحتمية: فبمجرد أن يتقدم المرشح إلى المقابلة الشخصية ، يميل الانحياز غير الواعي (وفي بعض الأحيان الوعي) لرأسه القبيح مرة أخرى.

المصدر  : weforum